Câu hỏi: Hãy cho chúng tôi biết về khái niệm tương đối mới này: Xin thôi việc Vĩ đại?
Giáo sư về quản lý Anthony Klotz đã đặt ra thuật ngữ "Xin thôi việc Vĩ đại" và tin rằng sự gia tăng của công việc kết hợp và làm việc từ xa đã giúp tạo ra hiện tượng này. Klotz nói: “Cách chúng ta sử dụng thời gian trước đại dịch có thể không phải là cách chúng ta muốn sừ dụng thời gian sau đó. Một nghiên cứu gần đây của Microsoft cho thấy cũng như 54% công nhân Thế hệ Z, 41% toàn bộ lực lượng lao động toàn cầu có thể cân nhắc việc Xin thôi việc trong năm tới và một cuộc thăm dò từ Monster cho thấy 95% công nhân ít nhất dự định thay đổi công việc.
Đại dịch mang lại cho người lao động nhiều thời gian rảnh hơn để suy nghĩ về sự nghiệp của họ, khám phá tinh thần kinh doanh và tiết kiệm nhiều tiền hơn - khiến nhiều người nhận ra công việc hiện tại của họ không đáp ứng. Người lao động tự tin hơn rằng họ có thể rời bỏ công việc và tìm kiếm cơ hội tốt hơn. Giám đốc điều hành của LinkedIn Ryan Roslansky nói về một thế giới đang bước vào cuộc di cư tài năng lớn hơn bất cứ điều gì chúng ta từng thấy trước đây. Ông ấy gọi đó là “Cuộc cải tổ vĩ đại”, một khoảnh khắc chưa từng có trong lịch sử làm việc, nơi tất cả chúng ta đang suy nghĩ lại không chỉ cách chúng ta làm việc mà còn tại sao chúng ta làm việc. Đối với Roslansky, đây là một điều tuyệt vời. Sẽ có nhiều người hơn được làm công việc họ yêu thích tại các công ty mà họ cảm thấy đam mê, dẫn đến thành công lớn hơn cho các tổ chức thu hút nhân viên của họ bằng sự đồng cảm và tin tưởng.
BSI hỗ trợ các tổ chức cải tiến cách tiếp cận của họ đối với sức khỏe, an toàn và hạnh phúc tại nơi làm việc, đề ra phương pháp thực hành tốt nhất và các yếu tố tích hợp sẽ mang lại văn hóa tin cậy và hỗ trợ một tổ chức hoạt động bền bỉ trong khi khai thác toàn bộ tiềm năng của con người.
Câu hỏi: Những tác động ít công khai hơn, tinh vi hơn của việc mất đi tài năng và buộc phải thay thế người ta là gì?
Vì vậy, chúng ta đã biết chi phí tài chính để thay thế người lao động có thể tương đương với một nửa đến hai lần lương hàng năm của nhân viên, do đó, trung bình, có thể tốn từ 25.000 đến 100.000 đô la để thay thế họ. Nhưng khi nhân viên rời khỏi một tổ chức, các nhóm còn lại thường thấy mình không có các bộ kỹ năng hoặc nguồn lực quan trọng, tác động tiêu cực đến mọi thứ từ áp lực khối lượng công việc (làm tăng khả năng mắc bệnh tâm lý ở những người bị bỏ lại) đến chất lượng công việc, thời gian hoàn thành và cuối cùng là năng suất và lợi nhuận cuối cùng.
Câu hỏi: Sự khác biệt giữa phần thưởng và sự công nhận là gì?
Có ba điểm khác biệt chính giữa phần thưởng và sự công nhận:
Phần thưởng là sự giao dịch, trong khi sự công nhận là quan hệ. Phần thưởng nói chung là một món quà hữu hình được trao cho một nhân viên từ người quản lý hoặc đội ngũ lãnh đạo của họ để kỷ niệm một điều gì đó mà họ đã hoàn thành trong bối cảnh, nếu nhân viên làm được X thì họ sẽ được thưởng Y. Sự công nhận là lời khen ngợi cá nhân hoặc lòng biết ơn đối với công việc tốt và có thể được đưa ra bởi bất kỳ ai tại công ty bất cứ lúc nào.
Phần thưởng gắn liền với mục tiêu và thành tích. Nói chung, các tổ chức thiết lập một hệ thống trong đó nhân viên hoàn thành x để kiếm được y. Ví dụ: nếu ai đó trong doanh số đạt được mục tiêu của họ, họ sẽ nhận được một phần khuyến khích hoặc nếu công ty đạt được mục tiêu hàng năm của họ, mọi nhân viên có thể nhận được tiền thưởng cuối năm. Phần thưởng có thể là một cách tuyệt vời để khuyến khích nhân viên cung cấp cho tổ chức của bạn trò chơi A của họ và có thể là động lực để mọi người muốn làm việc cho công ty của bạn. Tuy nhiên, bạn nên cẩn thận để không tạo ra một văn hóa tại công ty mà nhân viên cảm thấy có quyền được thưởng. Phần thưởng nên được dành cho những công việc và thành tích xuất sắc.
Sự công nhận có thể xảy ra thường xuyên và ngay lập tức. Sự công nhận có thể được thực hiện thường xuyên và ngay lập tức, có nghĩa là mọi người không cần phải chờ đợi những lời khen ngợi về việc họ đã hoàn thành tốt công việc của họ, ngoài ra, sự công nhận không tốn kém. Các nhà quản lý không cần phải yêu cầu ngân sách để viết một email chúc mừng công việc tuyệt vời mà một nhân viên đang làm. Và bởi vì sự công nhận không tốn kém, nó có thể là một sáng kiến do nhân viên lãnh đạo. Các doanh nghiệp có thể khó có thể khen thưởng nhân viên mọi lúc, đặc biệt là khi ngân sách có thể eo hẹp, nhưng đó thực sự là sự công nhận chứ không phải phần thưởng mà rất nhiều nhân viên đang khao khát. Nghiên cứu cho thấy 79% nhân viên nghỉ việc cho rằng việc không được đánh giá cao là lý do chính khiến họ rời đi và 65% người Mỹ cho rằng họ không được công nhận dù chỉ một lần trong năm ngoái. Sự công nhận có thể là một cách tuyệt vời để giữ chân nhân viên.
Câu hỏi: Chúng ta nên nói về các chủ đề như thù lao và lương thưởng vào năm 2021 như thế nào?
Tốt nhất, chúng ta nên tránh xa các điều khoản này, đặc biệt là bồi thường có nghĩa là giải thưởng tài chính cho sự mất mát hoặc đau khổ! Mặc dù lương rất quan trọng, nhưng tiền không phải là giải pháp. Mặc dù an ninh tài chính là một nhu cầu cơ bản, nhưng đó là mức độ quý trọng đi kèm với mức độ công nhận phù hợp được tìm kiếm. Theo Gallup, một số người được trả lương rất cao nằm trong số những người thảnh thơi nhất, và những người lao động cổ trắng thảnh thơi có xu hướng tìm việc cao hơn những người khác một chút, theo Gallup. Từ bỏ là một yếu tố dự đoán tốt hơn việc trả lương cho sự không trung thành - người lao động ở mọi mức thu nhập đang tìm kiếm công việc mới - nhưng chiến lược trả lương có thể củng cố sự gắn bó hoặc làm xói mòn nó.
Gallup nhận thấy rằng phải tăng lương hơn 20% để thu hút hầu hết nhân viên tránh xa một người quản lý thu hút họ và không có gì để săn đuổi những người lao động thảnh thơi nhất. Cơ cấu trả lương hiệu quả nhất khi chúng khuyến khích nhận thức, hành vi và kết quả được ưu tiên, nhưng hầu hết các chính sách trả lương thì không. Những nhân viên cảm thấy mức lương và sự công nhận của họ là công bằng, thúc đẩy thành tích cá nhân hoặc hướng họ làm những gì tốt nhất cho tổ chức sẽ hạnh phúc hơn với mức lương của họ và gắn bó hơn.
Các công ty có cơ hội để tối đa hóa các chiến lược trả lương bằng cách hiệu chỉnh một chương trình tổng phần thưởng hiệu quả với sự hiểu biết về cách tất cả các thành phần của chương trình ảnh hưởng đến nhận thức, hành vi và kết quả khác nhau của nhân viên. Đó là công việc chi tiết - các chiến lược khen thưởng và công nhận có thể làm suy yếu các chiến lược quản lý nhân tài - nhưng nó có thể ngăn chặn các vấn đề về kết quả thẹc hiện kém, văn hóa và tuân thủ cũng như thay đổi nhanh chóng. Việc tính tỷ lệ bỏ việc cao kỷ lục hiện nay để trả cho các vấn đề liên quan đến việc trả lương cho bức tranh toàn cảnh hơn về nơi làm việc.
Đại dịch đã thay đổi cách mọi người làm việc và cách họ nhìn nhận công việc. Nhiều người đang suy nghĩ về cảm giác của một công việc chất lượng và gần một nửa sẵn sàng bỏ việc để tìm một công việc. Việc đảo ngược tình thế trong một tổ chức đòi hỏi những người quản lý quan tâm, gắn kết, nói lời cảm ơn và mang lại cho người lao động cảm giác về mục đích, cảm hứng và động lực để thực hiện. Những người quản lý như vậy cho mọi người lý do để ở lại. Nói cách khác, đảo ngược sự Xin thôi việc Vĩ đại đòi hỏi phải sửa chữa Sự bất mãn Lớn - và các nhà quản lý là chìa khóa.
Câu hỏi: Ngoài tiền lương, điều gì quan trọng nhất đối với nhân viên lúc này?
Người lao động không chỉ mong được trả lương cao hơn, được nghỉ nhiều hơn hoặc ở nhà nhiều ngày hơn (mặc dù những điều đó chắc chắn sẽ hữu ích trong ngắn hạn). Họ thực sự đang đặt câu hỏi về toàn bộ ý nghĩa của việc xay hàng ngày. Tại sao chúng ta lại đặt quá nhiều tâm huyết vào sự nghiệp của mình? Chúng ta có đang nhận được một thỏa thuận công bằng từ người sử dụng lao động để đổi lại tất cả những căng thẳng và đau lòng này không?
Giữ chân nhân viên là cho họ thấy công việc của họ có ý nghĩa và rằng công ty quan tâm đến họ như những con người. Sự mất cân bằng giữa nỗ lực và khen thưởng được chứng minh là có liên quan đến kết quả tiêu cực về sức khỏe thể chất và tinh thần, nhưng quá tải công việc chỉ là một nguyên nhân dẫn đến kiệt sức.
Thông thường, các tổ chức không thừa nhận, chưa nói đến việc giải quyết, các khía cạnh khác. Nghiên cứu cho thấy rằng thiếu ý nghĩa và không nhận được sự hỗ trợ tinh thần cần thiết để phát triển cũng liên quan chặt chẽ đến cảm giác kéo căng quá đỗi.
Câu hỏi: Các tổ chức nên xây dựng điều gì vào các đề xuất giá trị cho nhân viên của họ?
Nếu bạn muốn thu hút những người mới và khuyến khích nhân viên hiện tại của mình ở lại, bạn sẽ phải thuyết phục họ rằng những gì họ nhận được từ việc làm việc mỗi ngày vượt trội hơn sự căng thẳng, mất thời gian và bỏ đi những cơ hội mà họ phải trả. Ở một mức độ nào đó vẫn luôn như vậy, nhưng sau 18 tháng xảy ra đại dịch mà mọi người phải đối mặt với tử vong, các nhân viên có lẽ đang xem xét sự mặc cả đó chặt chẽ hơn bao giờ hết.
Điều cần thiết ở đây là sự công nhận đến từ phản hồi tích cực và sự phát triển nghề nghiệp có thể tiếp cận rõ ràng. Sự công nhận cần phải là một phần nội tại của văn hóa của một tổ chức - sự đơn giản của một lời cảm ơn hoặc phản hồi về một công việc được hoàn thành tốt.
Câu hỏi: Có vẻ như các nhà tuyển dụng sẽ phải làm việc nhiều hơn để thu hút và giữ nhân tài, điều đó sẽ như thế nào?
Đại dịch đã khiến rất nhiều người trong chúng ta phải tập trung lại và đánh giá lại các ưu tiên của mình, và câu ngạn ngữ “bạn không bỏ việc, bạn bỏ một người quản lý” chưa bao giờ đúng hơn. Nếu các nhà quản lý muốn giữ chân nhân viên của mình, họ nên lắng nghe chặt chẽ những gì họ muốn, đặc biệt là khi làm việc từ xa. Sự kiệt sức là một trong những lý do thúc đẩy.
Đối với những lý do khác? Trong khi thiếu các lựa chọn chăm sóc trẻ em và mức lương thấp là trung tâm của nhiều vị trí tuyển dụng, những lý do khác khiến mọi người bỏ việc hàng loạt cũng là những lý do khiến mọi người luôn rời bỏ công việc của mình: thiếu linh hoạt và thiếu cơ hội. Tìm hiểu sâu hơn về động cơ của mọi người, ghi nhận những nỗ lực của nhân viên và chu đáo hơn với cách giao tiếp của bạn (chất lượng bài viết của bạn quan trọng hơn rất nhiều khi bạn làm việc từ xa) để tạo ra các mục tiêu rõ ràng và tăng cơ hội học hỏi.
Giúp các đồng nghiệp hiểu nhau như những con người ba chiều, đầy đủ và nhìn nhận công việc trong bối cảnh của những gì chúng ta làm và với những người khác sẽ giúp chúng ta tìm thấy ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày. Các nhà lãnh đạo và quản lý cần có mức độ trí tuệ cảm xúc cao để xây dựng văn hóa tin tưởng nằm ở tình cảm hạnh phúc và lòng trung thành của nhân viên
