Câu hỏi: Mức độ liên quan của Mô hình Prioritizing People© trong bối cảnh nơi chúng ta nhận thấy bản thân về sự phát triển tại nơi làm việc là gì?
KF: Giữa đại dịch COVID-19, một điều kỳ lạ và bất ngờ đã xảy ra trong thế giới doanh nghiệp. Nó đã được khám phá lại giá trị nhân văn của nó. Đó là một sự gián đoạn đã ảnh hưởng đến tất cả mọi người và các giá trị thứ bậc của "họ" và "chúng tôi" được thay thế bằng "tất cả chúng ta đều ở trong này cùng nhau". Nó đã tạo ra một văn hóa chăm sóc mà đơn giản là chưa từng tồn tại trong nhiều tổ chức trước đại dịch.
Câu hỏi: Trong phần nhu cầu tâm lý của Mô hình Prioritizing People©, bạn nói về việc nó giúp tạo ra một lực lượng lao động gắn bó, tận tâm và hiệu quả. Điều đó là như thế nào đối với bạn?
KF: Các cá nhân cần có "‘vốn xã hội" - các mối quan hệ tốt ở nơi làm việc và ở nhà - để duy trì sức khỏe tinh thần tốt và sự gắn kết. Các tổ chức cần thúc đẩy giao tiếp có hiệu lực và sự gắn kết xã hội bên trong nơi làm việc để hỗ trợ các mối quan hệ tốt đẹp và sự gắn bó trong công việc cũng như bên ngoài nơi làm việc với gia đình, bạn bè và cộng đồng
Câu hỏi: Giai đoạn thứ hai - nhu cầu tâm lý - có vẻ là phức tạp nhất với tám yếu tố tạo nên phần này của Mô hình Prioritizing People©, có phải vậy không?
KF: Đúng vậy, chúng tôi thấy giai đoạn này mang lại tiềm năng lớn nhất cho các tổ chức để gặt hái những lợi ích từ việc ưu tiên con người của họ và là một trong những nơi có cơ hội to lớn để đạt được sự thay đổi văn hóa đáng kể, thay vì một loạt các sáng kiến để đánh dấu vào các ô trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Giai đoạn này bao gồm Quý trọng (Esteem) và Gần gũi (Belonging) và có tám giai đoạn riêng biệt: tự chủ, phát triển sự nghiệp, cân bằng nỗ lực / khen thưởng, nơi làm việc công bằng và tôn trọng, tham gia xã hội, cân bằng công việc / cuộc sống, hợp tác và các mối quan hệ tích cực, tham vấn và tham gia.
Q: Đại dịch COVID-19 đã thay đổi cách làm việc của chúng ta mãi mãi. Khi nhân viên làm việc tại nhà - cố định hoặc là một phần của mô hình làm việc kết hợp - làm thế nào chúng ta có thể thúc đẩy việc tham vấn và tham gia?
KF: Đại dịch đang mang lại những vấn đề mới và khác nhau về sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc và làm nổi bật việc thực hành kém hiệu lực. Nếu một tổ chức thực sự cam kết ưu tiên con người của mình, thì việc tham vấn và tham gia có hiệu lực, liên tục của người lao động là điều cần thiết - tuy nhiên và ở bất cứ đâu họ đang làm việc. Các yếu tố của "hợp đồng tâm lý" - những kỳ vọng bất thành văn mà người sử dụng lao động và nhân viên của họ có về nhau - không thể đoán được lần thứ hai. Các tổ chức phải đặt ra rõ ràng kỳ vọng của họ và hỏi mọi người xem họ trông như thế nào. Điều này có nghĩa là tích cực lắng nghe và thực hiện hành động đối với các câu trả lời, sau đó kiểm tra thường xuyên để xem sự việc có diễn ra như vậy hay không. Nếu người lao động cảm thấy rằng họ đang tích cực tham gia đóng góp thực sự, cam kết và động lực của họ sẽ được nâng cao. Nếu họ thấy rằng đóng góp của họ đang tạo ra sự khác biệt và phản hồi của họ không chỉ được lắng nghe mà còn được hành động, họ sẽ tham gia nhiều hơn và cảm thấy được trao quyền nhiều hơn. Điều này sẽ củng cố văn hóa tin tưởng, trở thành một chu kỳ tích cực, liên tục.
Câu hỏi: Hợp tác và các mối quan hệ tích cực dường như là một mục tiêu vô hình, lỏng lẻo - bạn định nghĩa nó như thế nào?
KF: Chúng tôi đang nói về các mối quan hệ hỗ trợ ở đây từ lãnh đạo và quản lý bộ phận cho đến quan hệ giữa đồng nghiệp và nhà thầu, những mối quan hệ cần thiết để đáp ứng nhu cầu tâm lý. Những mối quan hệ này nên khuyến khích sự cởi mở, trung thực, khả năng đáp ứng và cam kết, cung cấp các hành vi và giao tiếp nhất quán. Nó cũng đòi hỏi sự thống nhất, rõ ràng và nhất quán về những hành vi nào là không thể chấp nhận được và trách nhiệm giải trình khi các tiêu chuẩn này không được đáp ứng. Nó bao gồm nhu cầu đưa ra phản hồi mang tính xây dựng và đánh giá cao và tôn trọng sự khác biệt và các rào cản khác đối với sự gần gũi.
Câu hỏi: Ngày nay, chúng ta nghe rất nhiều về cân bằng công việc / cuộc sống, điều đó có nghĩa gì dưới góc độ Mô hình Prioritizing People©?
KF: Đây là một trong những lĩnh vực có tiềm năng tạo niềm tin lớn nhất. Có thời gian để dành cho gia đình và bạn bè là một phần của sức khỏe tâm lý của một cá nhân và nó được hỗ trợ bởi các sáng kiến như làm việc linh hoạt hoặc kết hợp. Mặt trái ở đây là nó cũng là một trong những lĩnh vực mà niềm tin có thể bị xói mòn nhanh chóng nhất. Ví dụ, nhiều tổ chức có chính sách về giờ làm việc, nghỉ việc hoặc thậm chí ngoài giờ gửi email, nhưng văn hóa cơ bản được thể hiện bởi sự lãnh đạo làm suy yếu điều này. Các nhà quản lý cấp cao gửi hoặc nhận email ngoài giờ hoặc trong kỳ nghỉ hàng năm đặt ra kỳ vọng về những gì cần thiết để thành công. Tác động của đại dịch COVID-19 đã cho thấy rằng có cơ hội ở đây để thể hiện sự tin tưởng vào nhân viên thông qua giờ làm việc linh hoạt hoặc làm việc kết hợp có thể giảm thời gian đi làm cho cá nhân và tiết kiệm cho tổ chức thông qua giảm chi phí sử dụng tài sản do đòi hỏi ít không gian vật chất hơn.
Câu hỏi: Mô hình Prioritizing People© chỉ ra tầm quan trọng của sự tương tác xã hội, điều đó có nghĩa là tiệc Giáng sinh hoặc gặp gỡ mùa hè hàng năm không còn đủ nữa?
KF: Sự tham gia xã hội, ngoài gia đình và bạn bè, được công nhận là một phần quan trọng của sự thuộc về và sức khỏe tâm lý. Đối với người lao động ở cả hai đầu của độ tuổi, điều cần thiết là một phương tiện để họ phát triển và duy trì các mối quan hệ bạn bè và mạng lưới hỗ trợ. Đối với những người lao động lớn tuổi, điều cần thiết để lão hóa khỏe mạnh và một số nghiên cứu dọc đã chỉ ra rằng sự tham gia xã hội có liên quan đến việc giảm nguy cơ mắc bệnh tim, ung thư và tử vong do mọi nguyên nhân. Nó không chỉ là những buổi gặp gỡ nhóm theo mùa mà còn bao gồm các sáng kiến gắn kết cộng đồng, chẳng hạn như hoạt động tình nguyện, cố vấn hoặc gây quỹ vì những lý do chính đáng.
Câu hỏi: Ngày nay, chúng ta nghe rất nhiều về sự đa dạng và hòa nhập, làm thế nào để chúng ta tránh bị cáo buộc là "dấu hiệu đạo đức" và thực hiện một nỗ lực thực sự để giải quyết vấn đề này?
KF: Tạo ra những nơi làm việc đa dạng và toàn diện là điều cần thiết cho khả năng phục hồi, đặc biệt là năng lực thích ứng và đổi mới. Sự đa dạng đảm bảo rằng có những quan điểm khác nhau phát triển các hành vi đổi mới và tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy những hiểu biết và ý tưởng mới thông qua trí tưởng tượng và các cách tiếp cận độc đáo. Để đạt được sự đa dạng thực sự, công bằng và hòa nhập sẽ đòi hỏi phải cải cách sâu sắc các chính sách và quá trình quản trị con người, tiếp theo là xây dựng lại từng bước với sự đại diện mạnh mẽ và có ý nghĩa từ một nhóm thực sự đa dạng.
Câu hỏi: Người ta thường cho rằng khen thưởng và thu nhập tài chính là đồng nghĩa với nhau. Mô hình Prioritizing People© cho thấy điều gì?
KF: Sự mất cân bằng giữa nỗ lực và khen thưởng có liên quan chặt chẽ đến các vấn đề tâm lý xung quanh lòng tự trọng và đã được chứng minh là có liên quan đến các kết quả tiêu cực về sức khỏe thể chất và tinh thần. Công việc nỗ lực cao, khen thưởng thấp đặc biệt liên quan đến mệt mỏi. Nhưng phần thưởng không chỉ đơn giản là tài chính. Các chế độ đãi ngộ và khen thưởng được thiết kế phù hợp có thể là công cụ tạo động lực mạnh mẽ, mở ra nỗ lực tùy ý, khen thưởng thành tích tốt và thu hút nhân tài giỏi nhất. Điều quan trọng ở đây là "sự công nhận" và điều đó thường bao gồm việc cung cấp phản hồi tích cực và các cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng, dễ tiếp cận. Sự công nhận cần phải là một phần nội tại của văn hóa của một tổ chức.
Câu hỏi: Không phải tất cả các tổ chức đều có đủ quy mô để có thể cung cấp các chương trình khuyến khích thường xuyên cho nhân viên của mình. Nếu khó có thể đảm bảo sự phát triển trong sự nghiệp, thì còn điều gì khác?
KF: Sự phát triển nghề nghiệp rộng hơn là chỉ cho phép thăng tiến. Các cơ hội như chương trình đào tạo lãnh đạo hỗ trợ cả sự công nhận và phát triển nghề nghiệp, cũng như các công cụ phát triển quan trọng khác như huấn luyện. Các tổ chức cần cung cấp sự học hỏi liên tục và năng lực và khả năng cần thiết để đạt được khả năng tuyển dụng bền vững.
Câu hỏi: Ý nghĩa của việc tập trung vào quyền tự chủ như một phần của Mô hình Prioritizing People© là gì?
KF: Đây có lẽ là khía cạnh bị bỏ qua nhiều nhất khi ưu tiên con người, vì vấn đề lòng tin là trọng tâm của nó. Những gì mọi người đang tìm kiếm ở cấp độ này là sự quý trọng đến từ độc lập và tự do. Nó có nghĩa là trao quyền cho mọi người để đưa ra quyết định về cách họ làm việc và bao gồm các khía cạnh như quyền quyết định đối với cách thực hiện công việc: tốc độ, thời hạn và khối lượng công việc. Khả năng kiểm soát công việc thông qua việc tham gia vào quá trình ra quyết định và quyền tự chủ quyết định thời gian và địa điểm giao công việc, chẳng hạn như làm việc linh hoạt, giúp mở ra nỗ lực tùy ý và mang lại lợi ích cho tổ chức. Cần lưu ý rằng nếu không có quyền tự chủ và quyền tự do sáng tạo từ nó, các tổ chức không thể mở khóa ở yếu tố cuối cùng của mô hình - đổi mới.
