世界中の人口が高齢化するにつれて、持続可能な雇用可能性が労働力の課題としてますます重要になってきます。あなたの組織は、高齢者を惹きつけ、維持し、サポートし、彼らの知恵と経験を活用する準備ができていますか？
成熟は重要です。ホワイトハウスにいる80代の人（ジョーバイデン）であれ、地球保護を推進する90代の人（デイビッドアッテンボロー卿）であれ、あるいはヴォーグ誌の表紙を飾る100歳のスター（アポワングオド）であれ、世界は熟練従業員が個人、組織、そしてより広い社会に良い影響を与える可能性を受け入れ始めています。
伸び続ける平均寿命と世界的な出生率の低迷という2つの影響は、仕事の世界にさらなる変化をもたらします。先見性のある組織には、持続可能な雇用可能性という課題を受け入れ、60年以上続くかもしれないキャリアを通じて従業員を支援する機会があります。
世界的な人口減少の時限爆弾は、十分に予告されています。世界保健機関（WHO）は2022年10月に、世界のすべての国で、人口に占める高齢者の規模と割合の両方が増加していると報告しました。
WHOの予測では、2030年までに世界の6人に1人が60歳以上になるということです。この合計14億人は、2050年には28億人に倍増します。
この傾向の裏返しとして、出生率の低下があります。現在、インドに次いで世界で2番目に人口の多い国である中国は、何年にもわたって出生率の鈍化を経験してきましたが、2022年には全体の人口が60年ぶりに減少しました。
課題と機会
この傾向は、成熟した従業員の価値を活用し、彼らがもたらす知恵と経験を活用して進歩を加速し、従業員がその後のキャリアでケイパビリティを発揮するために必要なサポートを提供する機会と見ることができます。
もちろん、寿命が延びる人口を支えることに関連した課題はあります。人口動態の変化により、フランス政府はすでに年金受給年齢を62歳から64歳に引き上げる法律を（国民の広範な抗議にもかかわらず）制定しました。中国の年金受給年齢は男性が60歳、女性が55歳のままであり、世界経済フォーラムなどの組織は、この状況を変える必要があるかもしれないと推測しています。
しかし、課題は革新を推進することができます。雇用主が高齢化する労働力の価値を活用し、人材を惹きつけ、組織に長くとどまらせるための準備を整えることができる方法が数多くあります。
この分野ですでに成功している組織は、考え方の転換を図っています。それらの組織は、高齢化がもたらすネガティブな意味合いに注目するのではなく、明確なメリットを見出しています。「グレイパウンド」と呼ばれるものが経済力を握っている一方で、仕事を続け、介護の責任を負い、慈善事業を通じて恩返しをする時間と余裕のある人々が大勢います。
この分野におけるBSIの独自調査では、高齢従業員は知識や経験の面で多くのものを提供し、チームの多様性に貢献できることが実証されています。これは財政問題研究所の調査でも裏付けられており、高齢従業員は若年従業員よりもロイヤルティが高いことも示されています。平均して、高齢従業員のうち毎年雇用主を変えるのはわずか4%です。
年齢が多様なチームの可能性を最大限に引き出す
60代、あるいは70代になってもキャリアを続けることを選択した人々に対して、より年齢の多様なチームの潜在能力を最大限に引き出すために組織が提供できるサポートの重要なタッチポイント（接点）があります。
雇用主は、高齢従業員が健康上の問題を抱えている場合、よりオープンで透明性のある態度をとるよう奨励することができ、高齢従業員は生産性が低いという意識的または無意識的な偏見を避けるのに役立ちます。同様に、高齢の両親の介護など、介護責任を負う人々を支援することで、彼らがより長く仕事を続けることが可能になります。
高齢者を支援する雇用主のエコシステムを構築するために、雇用主は健康支援、介護者ポリシー、キャリア転換を組み込むことができます。成熟した従業員は、再研修や新たな資格取得の機会など、キャリア休暇を取ることを支援してくれる雇用主を求める可能性が高いでしょう。短期契約やプロジェクトベースの仕事を通じた柔軟な働き方は、高齢従業員の能力を最大限に引き出す答えの一端を提供することができます。
高齢従業員でも新しいスキルを習得することは可能ですが、より多くの時間を確保できる異なる学習アプローチが必要です。雇用主は、世代間の学習の違いや学習スタイルの違いに対応できるよう、研修や能力開発プログラムを再設計することができます。
ベストプラクティスの共有
先進的な組織の中には、若い世代の従業員が年上の同僚をサポートできるよう、リバースメンタリングプログラムを導入しているところもあります。ロンドンの法律事務所LinklatersとAllen & Overy、Sodexo、ユニリーバ、P&Gは、多様性、LGBTQ+、より広範なカルチャーシフトなどの問題をサポートするために、リバースメンタリングプログラムを実施しています。
組織文化は、より成熟した同僚の潜在能力をうまく引き出す上で重要な役割を果たします。従業員の指標を年齢グループ別に追跡することで、組織は貴重な洞察を得ることができ、高齢従業員のエンゲージメントレベル、嗜好、行動を理解するのに役立ちます。
人材チームは、「リターンシップ」の可能性を活用し、高齢学習者に優しい開発プログラムを構築し、若い同僚よりも顧客の懸念や対立への対応について幅広い経験を持つ成熟した従業員のコンピテンシーに適した役割を作り出す準備ができます。
サバティカル休暇や「ミニリタイア」の提案は、健康上の問題や死別に対応するため、あるいは単に燃え尽き症候群を避けるため、休暇を歓迎する高齢従業員にとって魅力的かもしれません。
雇用主は投資の見返りとして、明確な利益を得る可能性があります。年齢の多様性は、成熟した従業員が集めた知恵と経験を活用する機会を提供し、チームが異なる視点を共有するのを助け、イノベーションと創造性を高める可能性があります。
キャリアに対する新しい見方
キャリアアークとはどのようなものかを再考し、再設計することです。エキサイティングな展望が示されます。キャリアライフサイクルが、最後に変化から恩恵を受けることができれば、新しいリズムを設定するチャンスが得られます。30歳までに「成功を成し遂げる」というプレッシャーは、40歳や50歳に移行し、初期のインポスター症候群のプレッシャーがなくなり、コンピテンシーの階段を駆け上がることができるようになるかもしれません。
実際、年齢とキャリアステージは柔軟な概念であるというこの考え方は、英国の大企業グループがCentre for Ageing Betterと共同で実施した一連の「Mid-Life MOTのパイロット」で検討されたものです。この「MOT」は、高齢の従業員が、その後のキャリアプランの一環として、仕事、財産、健康、および精神的なウェルビーイングの要求事項を検討することを支援するものです。
Mid-Life MOT、復職、キャリアブレイク、新たな学習経路、リバースメンタリングなど、60年間のキャリアについて、また組織が従業員全員の潜在能力をどのように活用できるかについて話し合うことで、誰もが恩恵を受けることができます。
著者について
ケイト・フィールドは、BSIの健康・安全・ウェルビーイングのグローバルヘッドです。彼女はあらゆる分野で20年以上の経験を持ち、BSIの「Prioritizing People Model」（人材優先モデル）の考案者であり著者でもあります。彼女は、人間中心のアプローチを取り入れたカルチャーチェンジの推進者であり、個人に恩恵をもたらし、彼らが働く組織がより回復力のある組織になるよう支援しています。
