進歩的な雇用主は、あらゆる段階で女性のキャリアを支援することで利益を得ることができる
雇用主が女性の地位を向上させ、職場で活躍できるよう支援する方法は数多くあります。リプロダクティブライフステージ、介護責任、ジェンダーバイアスなどは、女性がキャリアの中で直面する根強い課題の一部ですが、さまざまな職場戦略で対処することができます。
キャリアの初期段階でスキルを確立する際のサポートから、介護責任をこなしながらのサポート、リーダーシップのロールモデルの作成、女性の就業期間の延長まで、キャリアアーク全体にわたって女性の潜在能力を引き出すことは、組織に大きな利益をもたらす可能性があります。
つまり、キャリアライフサイクル全体を通じて女性をサポートする仕事環境を構築することは、ビジネスの上でも理にかなっていると言えます。
第2のガラスの天井を取り除く
BSIの最近のレポート（第2のガラスの天井を取り除く）によると、4大陸にわたる5,000人の女性を対象とした調査で、全年齢の女性のうち、自分たちの世代が男性の同僚と同じレベルの柔軟性とサポートを受け、職場に長くとどまれると確信しているのはわずか59%であることが分かりました。
一方、世界中の働く女性の42%は、年配の女性が指導的立場に就くことは珍しいことだと考えています。「第2のガラスの天井」は、職場における成熟した女性に関する会話の再構築を促し、性別や年齢の障壁を打ち破り、ジェンダーの多様性を確保する機会を強調しています。
リーダーシップは良い出発点となるかもしれません。というのも、女性が意思決定の立場に立つことで、あらゆる年代の女性を支援できる可能性があるからです。BSIの世論調査によると、回答者の73%が、経験豊富な女性同僚の存在は、職場の若い女性の成長に有益であることに同意していることが分かりました。調査対象となった女性のうち、この立場に反対したのはわずか4%でした。
女性の就業継続を支援する価値
調査によると、共感、対人関係、社会的責任といった特定のコンピテンシーの分野において、女性は、心の知能指数（EQ）のレベルが高い傾向にあります。
ジェンダーの多様性を具体的に調査すると、ジェンダーの多様性がより高い組織について、以下のようなことが判明しています。
- 2%が利益と生産性の向上を報告
- 8%が人材の獲得と維持能力の向上を報告
- 4%が創造性、革新性、開放性の向上を報告
- 1%が企業評価の向上を報告
- 5%が消費者の関心と需要を測る能力が向上したと報告
その他の最近の調査でも、女性が職場で長く働き続けることの利点が裏付けられています。LeanIn.OrgとMcKinseyの「2022 Women in the Workplace Report」によると、女性リーダーは男性リーダーよりも従業員のウェルビーイングをサポートし、多様性、公平性、包摂性（DEI）を促進することに力を入れています。これらの要素は、信頼、定着、従業員満足度を向上させ、特に若い女性従業員にとって重要です。
女性のキャリアパスを開く
成熟した女性従業員を惹きつけ、維持することは、男女平等、生産性の向上、イノベーションの拡大を目指す組織にとって、貴重な潜在的戦略の1つとなり得ます。キャリアの初期段階でのサポートは別のメリットをもたらします。
雇用の柔軟性や介護者に優しい職場ポリシーの提供を通じて、多くの女性のキャリアパスも開かれる可能性があります。女性の中には、就業期間の合間に育児期間が割って入る「サンドイッチ」キャリアを持つ人もいます。多くの人は、職業生活を維持しながら、家庭で幼児、高齢者、または障害者の世話をする責任も担う「ダブルデーティ（一人二役）」のキャリアを経験することでしょう。パートタイムのキャリアを目指そうとする人もいますが、週2日、3日、または4日の勤務が標準の週5日勤務にまで伸びることもよくあります。
BSIの「第2のガラスの天井を取り除く」レポートによると、女性の5人に1人が自国の公式定年年齢前に退職する予定であると答えており、4人に1人以上（27%）がすでに退職、離職、大幅な労働時間の短縮をしています。定年まで、あるいは定年を超えて職場にとどまる上での主な障壁となっているのが、介護責任（29%）と健康上の配慮（41%）です。
男女平等の実現を目指す組織は、時間と創造性を投資して職務を再設計し、パートタイム、ハイブリッド、ジョブシェアのオプションを完全に採用し、勤務パターンの柔軟性を高めることができます。最近 Amazonが試験的に導入したような、学校の学期限定の契約は、働く親と祖父母の両方をサポートするために設計されています。
更年期
女性の生態に取り組むことは、組織が自らを「選ばれる雇用主」としての地位を確立する可能性も生み出します。月経と更年期の経験は人によって大きく異なるため、女性が仕事を続け、生産性を維持できるようにするには、組織が個人の経験を考慮し、この重要な人材の源である女性が仕事を続け、生産性を維持できるように、効果的なサポート、柔軟性、または仕事の調整を提供する必要があります。
ブルームバーグによると、世界の更年期の生産性損失は年間1500億ドルに上るということです。簡単な調整で、女性が職場を去るしかなくなるのではなく、働き続けることができます。一例を挙げると、更年期（更年期前後）に防護服や個人用保護具を着用すると、熱ストレスが増加する可能性があるため、別の個人用保護具を試したり、役割を適応させたりすることで、これを最小限に抑えることができます。一般的なリスクアセスメントプロセスは、身体的、精神的、生物学的、生殖上のさまざまなリスクを考慮する機会を提供するものであり、個別のリスクアセスメントと調整を適宜行います。更年期（または更年期前後）の症状について（男性も含めて）すべての同僚を教育することも、 偏見をなくし、協力的な環境を作るために有益です。
格差を縮める
世界経済フォーラムによると、調査対象となった146カ国の男女格差を解消するには132年かかるということです。賃金格差が続くと、金銭面だけの問題ではなく、キャリア開発や健康格差など他の分野にも波及効果が及びます。
女性従業員は職場に多大な価値をもたらすことができます。柔軟性と創造性、そして適切な意図があれば、仕事でのパフォーマンスを最大化できる可能性があります。女性のキャリアにスポットライトを当てることで、社会はこれまで手つかずだった才能から報酬を得ることができます。
著者について
ケイト・フィールドは、BSIの健康・安全・ウェルビーイングのグローバルヘッドです。彼女はあらゆる分野で20年以上の経験を持ち、BSIの「Prioritizing People Model」（人材優先モデル）の考案者であり著者でもあります。彼女は、人間中心のアプローチを取り入れたカルチャーチェンジの推進者であり、個人に恩恵をもたらし、彼らが働く組織がより回復力のある組織になるよう支援しています。
